Документы При Увольнении По Соглашению Сторон 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Документы При Увольнении По Соглашению Сторон 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Процедура увольнения, по каким бы основаниям она ни происходила, должна соответствовать требованиям трудового законодательства. Алгоритм действий при прекращении трудового договора по соглашению сторон будет таким:

1. Инициатива, которая исходит от одной из сторон. На этом этапе обычно она устная: одна сторона предлагает, а вторая соглашается на это условие.

Внимание! Инициатором увольнения может быть как работник, так и работодатель.

2. Письменное оформление решения сторон о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Если инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон является работник, то необходимо, чтобы он написал заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. В этом же заявлении работник должен указать желательную дату увольнения. Текст заявления может быть таким: «Прошу уволить меня по соглашению сторон 13.09.2018». В свою очередь, руководитель может завизировать заявление работника своим согласием. В таком случае у работодателя будет законное основание для выдачи соответствующего приказа.

Если инициатором увольнения является работодатель, то он направляет работнику уведомление с предложением уволить его по соглашению сторон. В таком уведомлении нужно предусмотреть отметку о согласии или несогласии работника с таким предложением.

Еще один вариант — оформить отдельное соглашение и прописать в нем условия и срок увольнения.

Отдельно остановимся на возможности аннулирования предыдущей договоренности сторон о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Ведь в жизни случается всякое! Так, работник до наступления обусловленной даты прекращения трудовых отношений по соглашению сторон может передумать и отказаться от принятого ранее совместного решения об увольнении. Как действовать в такой ситуации?

Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель.
Если увольнение по соглашению сторон инициирует работник, то он подает заявление работодателю, а если работодатель — он подает уведомление работнику. Также допустимо оформить соглашение о прекращении трудового договора по соглашению сторон.
Работник имеет право аннулировать свое заявление об увольнении по соглашению сторон.

Вся процедура расторжения договора трудоустройства начинается с письменного заявления сотрудника или с предложения работодателя прекратить сотрудничество. Если инициатором является сотрудник, то при получении от него заявления, работодатель может на документе поставить отметку о своем согласии или несогласии расторгнуть договор таким образом.

При положительном ответе между сторонами составляется дополнительное соглашение. Данный документ состоит их двух частей, каждая из них необходима для фиксации условий, которые являются обязательными для выполнения, как руководителем организации, так и сотрудником. Соглашение должно быть составлено в двух экземплярах – один остается в организации, второй отдается работнику. После подписания документа начинается процедура расторжения договора трудоустройства:

работодатель издает приказ о разрыве трудовых отношений в соответствии с подписанным между сторонами соглашением;

\r\n\r\n

Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

\r\n\r\n

На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

Обычно оно оформляется по тому же принципу, что и трудовой договор — в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, и подписанного обеими сторонами. В соглашении нужно указать:

данные о работнике (ФИО, дата и место рождения, паспортные данные, должность);
сведения о трудовом договоре (дата заключения и номер, если имеется);
причину увольнения (соглашение сторон) и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;

Преимущества расторжения договора по этому основанию для сотрудника:

сам гражданин имеет право инициировать процедуру;
конкретную причину желания прекратить трудовые отношения указывать не обязательно;
нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
договориться с работодателем есть возможность в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
эта причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
если сотрудник уволен по соглашению сторон, это часто означает, что работник выдворен по его вине.

Риски работника:

отозвать решение нельзя;
профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному допсоглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

простота процедуры увольнения;
отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным сотрудником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;
возможность сократить штат, избавиться от неугодного сотрудника;
оспорить такое соглашение в суде довольно проблематично.

Единственный риск связан с тем, что беременные женщины вправе отозвать собственное заявление, как утверждает судебная практика.

Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации указываются в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении сделают на основном месте работы.

Порядок оформления пошагово

Теперь рассмотрим порядок действий при увольнении работника по соглашению сторон пошагово.

Необходимо следовать определенному алгоритму действий: сначала надо облечь достигнутую договоренность о том, что работник увольняется по взаимному согласию, в письменную форму. При составлении документа допускается участие самого работника, он имеет возможность предложить более выгодные условия, в том числе выплату компенсации и ее точный размер. Желательно в соглашении указать следующие реквизиты:

причину решения завершить сотрудничество — расторжение контракта по взаимной договоренности;
дату прекращения взаимоотношений, последний рабочий день;
условия;
подписи, подтверждающие волеизъявление.

Так как конкретная форма не утверждена законом, то письменная договоренность допустима в виде:

заявления работника с резолюцией руководителя;
отдельного документа, соглашения, в двух экземплярах.

Издание соответствующего приказа. Для его составления есть унифицированная форма Т-8. В качестве основания расторжения контракта указывается п. 1 ст. 77 ТК РФ, так как в ней дан общий перечень оснований для расторжения контракта. А уже в строке «Основание» — документ, выражающий волю работодателя и работника. Работник знакомится с приказом под подпись.

Далее делается запись в трудовой по соглашению сторон в 2020 году. Оформление передачи трудовой книжки с подтверждением факта получения документа в виде подписи сотрудника в специальном журнале.

Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным работником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки.

Точная формулировка в трудовой книжке при увольнении по этому основанию: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

При увольнении работника, согласно ст. 116 КЗоТ, выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Поэтому не лишним будет указать в заявлении об увольнении желаемый день для получения расчета.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган в любом случае должен в установленный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Поэтому даже в случае, если администрация предприятия считает, что своими действия работник причинил предприятию материальный вред, а сам работник против этого возражает, собственник обязан обеспечить полный расчет с работником при увольнении, а сумму предполагаемого ущерба взыскивать в судебном порядке.

В любом случае, отчисления из заработной платы проводятся в пределах сумм, предусмотренных статьей 128 КЗоТ: 25%, в некоторых случаях – 50%, не более 70% — по алиментам. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание. Так, в случае увольнения в связи с нарушением собственником законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработных плат, из которого удержание не проводится.

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статье 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

Согласно ст.83 КЗоТ в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью подгруппы А I группы.

В случае увольнения руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников, специалистов учебных заведений, которые до увольнения проработали не менее 10 месяцев, денежная компенсация выплачивается за не использованные ими дни ежегодных отпусков из расчета полной их продолжительности.

Конечно, при желании работника, ему может быть предоставлен ежегодный неиспользованный отпуск с последующим увольнением. В таком случае днем увольнения будет не последний день работы, а последний день отпуска.

Поэтому в заявлении об увольнении следует четко указать, что Вы желаете получить именно компенсацию за неиспользованный отпуск.

Заявление об увольнении подается в письменной форме и регистрируется в Журнале входящей корреспонденции. Лучше оформить заявление сразу в двух экземплярах, с тем чтобы на экземпляре работника был проставлен штамп или запись о регистрации с номером входящей корреспонденции.

Если администрация отказывается принять заявление, его нужно отправить ценным письмом, с описью вложения и уведомлением о вручении.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись, а по его требованию, ему должна быть предоставлена копия приказа.

Кроме расчета, в день увольнения работник должен получить свою трудовую книжку с надлежащей записью об увольнении.

Пошаговая инструкция при увольнении по соглашению сторон

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службе, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Предпочтение в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

При прекращении трудового договора в связи сокращением штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм (ст.116 КзоТ).

Для расчета выходного пособия работника при увольнении необходимо определить размер среднемесячной заработной платы в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995г. №100.

Так, в соответствии с абз.2 п.2 Порядка для расчета выходного пособия учитываются выплаты за последние 2 календарных месяца работы, предшествующие увольнению. Проработавшим на предприятии менее двух календарных месяцев средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.

Если в течение последних двух календарных месяцев человек на работал, средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если же и в течение этих месяцев человек не проработал ни дня, расчеты проводятся исходя из установленных в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада.

При исчислении средней заработной платы в ее состав включаются:

основная заработная плата;
доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время; совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение повышенных объемов работ работниками-почасовиками; высокие достижения в труде (высокое профессиональное мастерство), условия труда; интенсивность труда, руководство бригадой, выслугу лет и другие);
производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии;
вознаграждение по итогам работы и выслугу лет и т.п.

Премии включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно расчетной ведомости на заработную плату. Премии, выплачиваемые за квартал и более длительный промежуток времени, при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца, включаются в заработок в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде. В случае если число рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты при исчислении средней заработной платы за последние два календарных месяца учитываются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде.

Единовременное вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет включается в средний заработок путем прибавления к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения, начисленного в текущем году за предыдущий календарный год.

Все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в котором они начислены, без исключения сумм отчисления на налоги, взыскание алиментов и т.п., за исключением отчислений из заработной платы лиц, осужденных по приговору суда к исправительным работам без лишения свободы.

Не включаются в состав средней заработной платы такие выплаты:

выплаты за выполнение отдельных поручений (одноразового характера), не входящих в обязанности работника (за исключением доплат за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания или выполнение дополнительных объемов работ и обязанностей временно отсутствующих работников, а также разницы в должностных окладах, выплачиваемая работникам, которые выполняют обязанности временно отсутствующего руководителя предприятия или его структурного подразделения и не являются штатными заместителями);
одноразовые выплаты (компенсация за неиспользованный отпуск, материальная помощь, помощь работникам, которые выходят на пенсию и т.п.);
компенсационные выплаты на командировку и перевод (суточные, оплата за проезд, расходы на наем жилья, подъемные, надбавки, выплачиваемые вместо суточных);
премии за изобретения и рационализаторские предложения, за содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за внедрение новой техники и технологии, за сбор и сдачу лома черных, цветных и драгоценных металлов, сбор и сдачу на восстановление отработанных деталей машин, автомобильных шин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства (за исключением этих премий работникам строительных организаций, выплачиваемых в составе премий за результаты хозяйственной деятельности);
денежные и материальные вознаграждения за призовые места на соревнованиях, смотрах, конкурсах и т.п.;
пенсии, государственная помощь, социальные и компенсационные выплаты;
литературный гонорар штатным работникам газет и журналов, выплачиваемый по авторскому договору;
стоимость бесплатно выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла, моющих и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;
дотации на обеды, проезд, стоимость оплаченных предприятием путевок в санатории и дома отдыха;
выплаты, связанные с юбилейными датами, днем рождения, за долголетнюю и безупречную трудовую деятельность, активную общественную работу и т.п.;
стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг, жилья, топлива и сумма средств на их возмещения;
заработная плата на работе по совместительству (за исключением работников, для которых включение ее в средний заработок предусмотрено действующим законодательством);
суммы возмещения вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья;
доходы (дивиденды, проценты), начисленные по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;
компенсация работникам потери части заработной платы связи с нарушением сроков ее выплаты.

Также не учитываются выплаты за время, в течение которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, ежегодного и дополнительного отпусков, командировки и т.д.) и помощь в связи с временной нетрудоспособностью.

Отечественное законодательство никак не раскрывает это понятие и не устанавливает никакие правила увольнения по соглашению сторон, но в компаниях с зарубежным менеджментом к этому вопросу подходят с настороженностью. Причина — западные партнеры применяют формулировку «расторжение трудового договора по взаимному согласию» в том случае, когда расстаться с человеком по-хорошему не получается.

Иногда позиция работника сильна, и уволить его не за что. Бывает и так, что вместе уже работать не получается, но и уходить никто не хочет. А иногда случается, что сотрудника и есть за что уволить, но знает он столько, что его уход нанесет больше вреда, чем если он останется. В таких ситуациях и приходится договариваться. Но процедура увольнения по соглашению сторон обычно носит конфиденциальный характер, поскольку ни работник, ни работодатель не заинтересованы в раскрытии истинных причин разрыва отношений.

Сначала сотрудник и администрация договариваются о предстоящем разрыве. Что такое увольнение по соглашению сторон по инициативе работодателя в этом случае? Это ситуация, когда начальство предлагает сотруднику уйти с учетом договоренностей. Такое предложение работодателя не запрещается, и даже не принципиально, кто инициирует прекращение отношений.

Важным является наличие договоренности, которую рекомендуем закрепить письменно. Если инициатор сотрудник, он пишет заявление (его форма не определена, пишется в свободной форме). Если инициатор администрация, сначала с работником договариваются в устном порядке, потом эту договоренность закрепляют документально. Рекомендуем оговаривать сразу все моменты, вплоть до того, что выплачивается при увольнении по соглашению сторон, каким числом планируется освободить работника.

Увольнение по соглашению сторон – правильно оформляем

Процедура, как уволить сотрудника по соглашению сторон, простая, но для работодателя важно собрать полный пакет документов:

заявление работника;
письменная и собственноручно подписанная договоренность о прекращении отношений между сотрудником и работодателем;
приказ о прекращении рабочих отношений;
наличие отметок о выдаче необходимых бумаг уволенному работнику.

По данному основанию работник, при наличии компромисса с работодателем, вправе уйти в любое время — так написано в статье 78 ТК РФ и подтверждено пунктом 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

И хотя такой порядок прекращения отношений для сотрудника и работодателя имеет плюсы (есть возможность договориться о любых условиях и письменно зафиксировать их), у него есть и минусы. Работнику следует приготовиться к тому, что при последующем трудоустройстве ему начнут задавать неудобные вопросы, в том числе, по какой конкретно причине он решил расстаться с бывшим работодателем. Что отвечать, придется хорошенько подумать.

Преимущества увольнения по данному основанию для работника:

сам гражданин может инициировать процедуру;
конкретную причину желания прекратить трудовые отношения можно не указывать;
нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
договориться с работодателем можно в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
данная причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
увольнение по соглашению сторон часто используется как альтернатива выдворения сотрудника по его вине

отозвать решение нельзя;
профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному соглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как оформить с ними увольнение со соглашению сторон.

Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации должны быть указаны в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

Ущемление прав граждан в связи с достижением определенного возраста запрещено статьей 3 Трудового кодекса РФ , процедура проводится в том же порядке, что и в отношении других работников, прессинг или иное понуждение запрещены.

Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении будет сделана на основном месте работы.

Необходимо следовать определенному алгоритму действий: сначала надо облечь достигнутую договоренность о том, что работник увольняется по соглашению сторон, в письменную форму. При этом в составлении документа участвовать может и работник, предлагая свои условия, в том числе выплату компенсации и ее точный размер. Желательно в соглашении указать следующие реквизиты:

причину решения завершить сотрудничество — расторжение контракта по взаимной договоренности;
дату прекращения взаимоотношений, последний рабочий день;
условия;
подписи, подтверждающие волеизъявление.

Так как конкретная форма, которой должен отвечать документ, не утверждена законом, можно считать, что письменная договоренность допустима в виде:

заявления работника с резолюцией руководителя;
отдельного документа, соглашения, в двух экземплярах.

Издание соответствующего приказа. Для его составления есть унифицированная форма Т-8. В качестве основания расторжения контракта указывается п. 1 ст. 77 ТК РФ, так как именно в ней дан общий перечень оснований для расторжения контракта. А уже в строке «Основание» — документ, выражающий обоюдную волю работодателя и работника. Работник также знакомиться с приказом под подпись.

Окончательный расчет и выплату компенсаций работодатель должен произвести с сотрудником в последний день его деятельности на предприятии. При этом выплачиваются следующие суммы:

оплата за выполненную работу по день прекращения контракта, увольнения;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие (в том случае, если такая компенсация полагается в соответствии с договоренностью работодателя и работника при расставании, а также установлена трудовым или коллективным договором).

Сумма выходного пособия при увольнении по соглашению сторон законодательно не определяется. На практике она обычно устанавливается одним их следующих способов:

фиксированный размер;
на основании должностного оклада;
на основании среднего заработка за определенный период времени.

В последнем случае необходимо руководствоваться правилами Постановления Правительства № 922 от 24.12.2007, при этом порядок определения среднего заработка следующий: среднедневной показатель устанавливается путем деления суммы выплат, которые включаются в расчет за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней. Таким образом, порядок расчета среднедневного заработка отличается от того, который указан для определения того же показателя в целях выплаты отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

Выходное пособие не облагается НДФЛ. Но только при одновременном соблюдении трех условий, прописанных в пункте 3 статьи 217 НК РФ .

Таким образом, увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации может быть предусмотрено как в трудовом контракте, так и в локальных нормативных актах. В таких случаях выплата данной компенсации обязательна, даже если этого пункта нет непосредственно в соглашении о расторжении взаимоотношений.

Теперь рассмотрены все вопросы, касающиеся увольнения по соглашению сторон, компенсация; 2021 год только наступил и возможно изменение судебной практики и нормативных актов (хотя это и маловероятно). Необходимо постоянно отслеживать планы законодателей и решения высших судебных инстанций.

Форма такого документа является произвольной, но, как и любой локальный нормативный акт, он должен содержать обязательные реквизиты, такие как название организации, фамилия и инициалы директора, должность и Ф.И.О. сотрудника, с которым оформляется договоренность.

дату прекращения трудовых отношений можно установить произвольно: от «завтра» до «через год»;
можно уволить сотрудника на больничном, во время испытательного срока или беременную женщину, то есть тех, кого закон оберегает от своеволия начальства;
нельзя передумать кому-то одному (в отличие от увольнения по собственному желанию, когда работник может забрать свое заявление и вернуться к работе);
нужно четко обозначить условия такого расторжения трудового договора.

Соглашение о прекращении трудового договора обязательно должно быть оформлено в виде документа. Никакие устные соглашения не будут иметь юридической силы.

В документе обязательно указывается полная информация о работнике и работодателе: ИНН, Ф.И.О, полные паспортные данные, полные юридические данные компании – работодателя. Кроме того, должны быть указаны данные физического лица – представителя работодателя, который уполномочен для подписания документа.

В документе обязательно указывается основание для прекращения трудового сотрудничества. Также, документ содержит взаимный отказ от претензий. Т.е. обе стороны соглашения заявляют, что достигли согласия и их требования по отношению друг к другу на данный момент исчерпаны.

Кроме того, в договоре обязательно указывается точная дата прекращения трудовых отношения, т.е. день, с которого сотрудник будет официально уволен.

При увольнении на основе соглашении сторон размер компенсации, если она предусмотрена, прописывается в тексте соглашения.

После разрыва трудовых отношений работодатель обязан выплатить:

Премии;
Зарплату за все отработанные дни после подписания соглашения;
Все предусмотренные законом и базовым трудовым соглашением компенсации;

Увольнение по соглашению сторон: выплаты и компенсации

Увольнение по соглашению сторон может понадобиться в следующих случаях:

при восстановлении прежнего сотрудника – по решению суда;
если работник потерял специальное право, необходимое для продолжения трудовой деятельности – лишен водительских прав, лицензии, допуска к обслуживанию электросетей, опасных грузов и т.д.;
при утрате доверия работодателя, совершения дисциплинарного проступка, за которое возможно наложить взыскание в виде увольнения.
при истечении срока действия трудового договора, не предполагающего возобновления и (или) продления.
при принятии решения о сокращении персонала. Произвольное сокращение недопустимо. Запрещено сокращать женщин с маленькими детьми, инвалидов. Им должна быть предложена другая работа. Увольнение возможно, если трудоустроить персонал на другие вакансии не представляется возможным.

Заинтересованная сторона:

оформляет предложение об увольнении по соглашению. В нем указываются сведения об инициаторе процедуры, дата, текст, где указываются сроки прекращения трудового договора;
дожидается реакции адресата. Работодатель, получивший уведомление, вправе отказать в увольнении по соглашению и порекомендовать сотруднику прекратить трудовые отношения в порядке, обозначенном ТК РФ – ст. 80, т.е. уволиться по заявлению и собственному желанию.
если работодатель не возражает против увольнения, то он принимает условия расторжения трудового договора, либо предлагает иные сроки расторжения трудового договора;
при достижении согласия об увольнении работодатель оформляет приказ об увольнении сотрудника по соглашению между сторонами, с указанием сроков фактического прекращения работы.
работник знакомится с приказом под роспись. Может быть предусмотрен срок отработки, но стороны вправе достичь согласия о расторжении трудового договора в любое время.

После ознакомления с приказом сотрудник получает расчет (зарплату, иные суммы, предусмотренные системой оплаты труда), трудовую книжку, справку о заработной плате. По просьбе работника или своей инициативе работодатель вправе предоставить сотруднику положительные рекомендации для последующего трудоустройства специалиста.

Плюсы и минусы для работника заключаются в следующем:

возможность уволиться в согласованный срок;
если работодатель не заинтересован в потере ценного специалиста, то уволиться по соглашению затруднительно. Тогда понадобится подавать заявление и прекращать трудовой договор по собственной инициативе с двухнедельной отработкой (либо без отработки, если увольнение вызвано срочными причинами – уход в армию, поступление на учебу по очной форме и т.д.). Иные сложности заключается в определении суммы и сроков выплаты;
недобросовестные работодатели могут затягивать с расчетом либо выплачивать его в неполном размере. Возможны необоснованные удержания из зарплаты в качестве штрафов, выплат. Спорные ситуации нужно решать в административном и судебном порядке.

Если работодатель затягивает время рассмотрения заявления об увольнении по соглашению или не выплачивает сотруднику задолженность по зарплате, расчет, то такие действия следует обжаловать в трудовой инспекции. Защита прав возможна в судебном порядке. Для этого потребуется подготовка искового заявления. Предварительно может понадобиться с предметом и основанием подачи иска. Большинство заявлений, связанных с трудовыми спорами, не облагаются госпошлиной. Для фактической и процессуальной помощи сотруднику может понадобиться поддержка юриста.

В трудовом кодексе нет подробных требований к порядку заключения и форме соглашения о прекращении трудового договора. Поэтому предложить уволиться с компенсацией может работодатель или сам работник.

Если увольнение предлагает работник. Сотрудник должен подать работодателю письменное заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В нем работник может указать желаемый размер выходного пособия.

Как правильно уволиться по соглашению сторон?

Согласно части первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины, законодателем предусмотрено ряд исключительных случаев, когда может быть разорван трудовой договор, который был заключён на неопределённый срок по инициативе работника (по собственному желанию), а именно:

в случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства;
перевод мужа или жены на работу в другую местность;
поступление в учебное заведение;
невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
беременность;
уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком с инвалидностью;
уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы; уход на пенсию;
прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Данный выше перечень так же распространяется для случаев, когда был заключён срочный трудовой договор, который разрывается по инициативе работника.

Частью первой статьи 39 Кодекса законов о труде Украины так же предусмотрен дополнительный перечень случаев, когда досрочно подлежит разрыву срочный трудовой договор по требованию работника, а именно:

в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;
нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Для того, чтобы уволиться в желаемый срок, мало в заявлении об увольнении отметить важное обстоятельство предусмотренное частью первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины. Любой из указанных случаев должен быть документально подтвержден.

От себя дополнительно хочу добавить не предусмотренное законодательством обстоятельство, но то, которое в любом случае будет качественно влиять на эффективность и предельный срок расторжения трудового договора — это человеческий фактор. Если в течение всего срока трудового договора между работником и работодателем сложились благоприятные, как трудовые, так и межличностные отношения, то конечно и высокая вероятность увольнения в желаемый день без наличия уважительного обстоятельства предусмотренного действующим трудовым законодательством.

Увольнение по соглашению сторон значительно отличается от увольнения по собственному желанию и одним из отличий является наличие волеизъявления (инициативы) одной из сторон: как работодателя, так и работника.

Вторым отличием является то, что, если инициатива об увольнении исходит от работника, то последний может быть уволен в любой оговорённый с работодателем момент и для этого закон не требует указывать уважительную причину увольнения, как в случае с увольнением по собственному желанию. Это так же означает, что не нужно работодателя предупреждать за две недели до желаемой даты увольнения. Уволиться можно и в день написания заявления.

По состоянию на ноябрь 2019 года в Украине, увольнение по соглашению сторон один из самих распространённых вариантов при прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем.

Данный вариант наиболее подходящий для большинства случаев, за что и обрёл столь высокую популярность.

Для того, чтоб уволиться по соглашению сторон, достаточно следующего:

находиться в хороших отношениях с работодателем;
оговорить и согласовать вариант увольнения по соглашению сторон;
написать заявление на увольнение по части 1 статьи 36 Кодекса законов о труде Украины (по соглашению сторон).

Как прослеживается с данной консультации, отличия увольнения по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию следующие:

инициатива может исходить от любой из сторон;
можно уволиться в любой момент, который согласован между работником и работодателем;
в заявлении об увольнении по соглашению сторон может быть подано в любой момент (в том числе и в день увольнения).
стороны не обязаны предупреждать друг друга за две недели и увольнение может произойти в любой момент;
чтоб уволиться в срок менее, чем две недели, не нужно указывать уважительную причину, как в случаях которые предусмотрены частью первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины для увольнения по собственному желанию.

Отличия увольнения по собственному желанию, от увольнения по соглашению сторон:

инициатива увольнения всегда исходит только от работника;
нельзя уволиться в любой момент, без наличия уважительной причины и ее документального подтверждения;
заявление на увольнение не может быть подано в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения (кроме случаев, когда указана и документально подтверждена уважительная причина предусмотренная частью первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины);
чтоб уволиться в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения необходимо в заявлении на увольнение по собственному желанию указать и документально подтвердить уважительную причину, которая предусмотрена частью первой статьи 38 Кодекса законов о труде Украины;

Согласно части второй статьи 38 Кодекса законов о труде Украины, если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

С практической точки зрения это выглядит так: если на вашу должность не приглашен новый работник, вы не требуете вас уволить и выходите на работу в следующий день за днём увольнения, то вас уволить не могут, а поданное ранее заявление считается таким, что поданным не было.

Что делать, если хочу уволиться и написал заявление на увольнение по собственному желанию, а работодатель отказывается его принимать?

Не исключено, что подобная ситуация может произойти, но не стоит переживать и главное расстраиваться. Необходимо написать и правильно оформить заявление на увольнение по собственному желанию и отправить его заказным письмом с описью вложения на юридический адрес предприятия. Заявление на увольнение считается поданным с момента, как работодатель получил конверт в котором оно было вложением. С момента вручения отсчитываем 14 календарных дней и с точки зрения законодательства со следующего календарного дня считаемся безработными.

Так же можно рассмотреть и альтернативный вариант: подать для регистрации входящей корреспонденции заявление на увольнение лицу уполномоченному совершать подобный документооборот, как правило — это секретарь.

Обязательное условие для обоих вариантов: заявление на увольнение должно быть написано в двух идентичных экземплярах. В случае подачи заявления на увольнение непосредственно секретарю, последний должен в вашем присутствии сверить оба экземпляра документа, зарегистрировать его в журнале входящей корреспонденции и на вашем экземпляре поставить отметку о получении (как правило это штамп в котором указано наименование предприятия и заранее заготовленные пустые графы для регистрационного номера и даты согласно журнала входящей корреспонденции), а так же поставить подпись и расшифровку инициалов.

Работы и трудовые отношения, длящиеся более 3 месяцев и до полугода, законодатель временными уже не считает, а значит, сотрудник вправе требовать включения его в штат сотрудников. В дальнейшем перед руководителем встает вопрос правильного увольнения сотрудника, ведь формулировка, в связи с временностью работ будет незаконной. Трудовой договор в этом случае должен изначально включать пункт в разделе о его расторжении, о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон.

Примечательно, что трудовой контракт относится к категории гражданско-правовых сделок, в силу этой особенности в трудовом законодательстве не предусмотрены нормы, регламентирующие эти моменты. Так, вопрос прекращения трудовых отношений по соглашению сторон не предусмотрен нормами трудового права, но представлен в нормах права гражданского.

Трудовой кодекс предусматривает для работодателя и работника прекратить трудовые взаимоотношения по обоюдному согласию. Сей момент предусмотрен 78 статьей ТК РФ.

Число трудовых исков ежегодно возрастает, неудивительно, что предметом их основной массы является незаконное увольнение и принуждение со стороны работодателя подписать соглашение прекратить отношения по взаимному согласию.

Работодателю в этом случае важно заручиться доказательной базой действительно взаимности такого решения.

В числе документов, которые могут стать доказательствами можно выделить следующие:

Трудовой договор, указывающий на временность трудовых отношений с объяснением причин того, почему работа временная, на какой период рассчитан проект или иной вид деятельности. Также контракт должен включать пункт, определяющий такой порядок увольнения. Контракт должен быть подписан сотрудником собственноручно на каждой странице;
В момент увольнения должно быть подписано соглашение сторон, с указанием в нем всех полагающихся сотруднику выплат и компенсаций;
Если работодатель предлагал сотруднику иной вид деятельности в компании или другую вакантную должность, а работник отказался, такое его решение должно иметь письменную форму, равно, как и предложение;
Необходимо предусмотреть и решение или согласие сотрудника о заключении такого соглашения в письменной форме, последняя носит произвольный характер, с обязательным указанием наименования компании и данный руководителя;
Копию приказа или распоряжения об увольнении с подписью сотрудника;
Бухгалтерские документы, подтверждающие факт полноты расчета с сотрудником.

Вопрос о формулировке в трудовой книжке также имеет немаловажное значение. Этот момент можно также предусмотреть в тексте соглашения.

Желательно, чтобы статья, указываемая в трудовой книжке, была выгодна и устраивала сотрудника.

В качестве вариантов может быть предложено:

увольнение по собственному желанию;
по соглашению сторон;
в связи с завершением срока срочного трудового договора.

Заявление сотрудника должно присутствовать в письменной форме, если выбирается один из первых двух вариантов.

Одновременно, работодатель должен предусмотреть ряд нюансов:

не заключать соглашение, если сотрудник в отпуске или на больничном;
выдать документы и расчет в день увольнения, оговоренный в соглашении, без требования отработки.

Во многом, характер выплат, положенных сотруднику при прекращении трудовых отношений определяется трудовым законодательством, а также зависит от статьи увольнения. Но, взаимное соглашение носит гражданско-правовой характер. В связи с этим сотруднику полагается произвести ряд обязательных выплат:

расчет за отработанный период;
премии за последний рабочий месяц;
компенсацию за неиспользованный отпуск.

Одновременно с этим по решению работодателя могут быть произведены дополнительные компенсационные. Кстати сказать, последнее рекомендовано предусматривать в трудовом договоре, если изначально планировалось увольнение сотрудника по соглашению сторон.

Преимущества соглашения для предприятия:

уволившись, работник не сможет забрать в течении 14 дней свое заявление;
увольнение происходит без разрешения профсоюза;
уволить можно беременных женщин-сотрудниц, имеющих малолетних детей, а также находящихся в декрете.

Резюмируя вышеперечисленные моменты, для компании такой вариант является наиболее безболезненным и выгодным, дающим возможность в рамках закона сокращать штатную численность персонала по мере необходимости.

Учитывая, что трудовой договор, предусматривающий такой вариант увольнения, именно в этой его части подчиняется нормам гражданского законодательства, а значит, с точки зрения трудового закона, такой работник условно беззащитен перед администрацией компании.

С финансовой точки зрения, все положенные выплаты компания обязана перечислить сотруднику, а вот предложить другое место и оставить на прежнем – это полностью воля руководителя.

Но, расстраиваться по этому поводу особенно не стоит, так как соглашение дает и ряд преимуществ:

нет необходимости в отработке;
еще месяц с момента увольнения сотруднику будет идти трудовой стаж;
при постановке на учет в качестве безработного, ему будет положено пособие, по размеру выше, чем бы он получил, уйдя с работы по собственной инициативе.

Одновременно с этим, стоит отметить, что увольнение по соглашению работнику выгодно и при новом трудоустройстве, так как уволившихся по собственной воле нередко спрашивают о причинах такого решения, а также неохотно принимают на работу.

Официальный порядок увольнения по соглашению сторон в РФ не устанавливает требований к форме такого документа. Составляется в произвольной, но, как и любой локальный нормативный акт, он содержит обязательные реквизиты:

название организации;
фамилия и инициалы директора;
должность и Ф.И.О. сотрудника, с которым оформляется договоренность;
условия расторжения трудового договора.

Обязательно указать номер и дату составления договора, который расторгается. В качестве основания допустима ссылка на ст. 78 ТК РФ, в остальных документах ссылаются на п. 1 ч. 1 ст. 77.

Документ обязательно подписывается всеми сторонами: директором бюджетной организации и работником.