Тк рф с изменениями на 2021 увольнение мед сестры

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тк рф с изменениями на 2021 увольнение мед сестры». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
(в редакции закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
(часть первая в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
(часть четвертая в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
(в редакции закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивае�� на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Возможные причины увольнения с работы закреплены законом. В частности, ими выступают такие основания:

Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
Истечение срока соглашения.
Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
Отказ работника от перевода в другой регион.
Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

Заметим, что причины увольнения с работы по инициативе работодателя разнообразны, к примеру:

ликвидационные мероприятия на предприятии или закрытие работы ИП;
сокращение численности штатов.

Но какие гарантии предоставляются населению в этих случаях? Приведем примеры.

Часть 1 статьи 180 ТК РФ гарантирует, что работодатель при ликвидации, сокращении штатов или численности обязан предложить сотруднику вакантную должность.
При сокращении штатов работнику нужно выплатить выходное пособие в сумме среднего заработка, заработную плату и денежное выражение неиспользованного отпуска. Одновременно с этим полагается к выплате заработок по среднему показателю на весь период трудоустройства. Это время, когда человек ищет работу, состоит на учете на бирже труда, но, в общем случае, не больше двух месяцев.

Самым мирным путем окончания трудовых правоотношений выступает инициатива сотрудника уйти с работы. Причины увольнения по собственному желанию могут быть связаны с профессиональной деятельностью гражданина, личными мотивами. В качестве основания к увольнению работодатель указывает статью 77, 1, п. 3 — по собственному желанию. Но причины увольнения с работы по собственному желанию могут быть связаны и с иными обстоятельствами в жизни сотрудника.

Обычно работодатель вправе не отпускать работника без отработки в 2 недели. Существуют ли причины увольнения без отработки ТК РФ? Да, работник может быть уволен без отработки, если на это существуют уважительные причины. В остальных ситуациях, он обязан 2 недели отработать на предприятии, чтобы работодатель нашел ему замену. Таким образом, причины увольнения по собственному желанию без отработки во всех случаях могут быть только уважительными.

Причины увольнения с работы по ТК в 2021 году

По новым правилам, вместо обычной трудовой книжки после увольнения сотруднику выдается документ СТД-Р. Это связано с введением трудовых электронных книжек. Сегодня бумажный аналог не актуален, но по просьбе работника документ заполняют.

СТД-Р представляет собой выписку из трудовой электронной книжки, которая будет храниться в ПФ РФ.

При увольнении руководитель компании обязан выдать:

Бланк СТД-П.
Выписки: СЗВ-М, ЕСРВ и СЗВ-СТАЖ.
Справку о доходе.
Расчетный лист.
Медицинскую книжку.

По просьбе сотрудника работодатель обязан выдать справку формы 2-НДФЛ, приказ про прием, увольнение с работы, справку про его средний заработок, приказ о смене места работы и другие документы.

Сотрудник должен написать заявление, указав причину увольнения.
Издание указа про увольнение.
В личную карту сотрудника делается соответствующая запись.
Личная карта с приказом выдается работнику для ознакомления.
В трудовую электронную книжку вносится запись со ссылкой на статью и указанием причины увольнения.
Все документы заверяются подписью руководителя и печатью компании. После документ подписывает работник.
С сотрудником в последний рабочий день проводится расчет. Задержка выплаты недопустима.
В случае если работник уплачивает алименты, то руководитель обязан сообщить о его увольнении судебному приставу, предоставив документы.

С 2019 года в законодательство вводится такое понятие, как предпенсионер. К предпенсионерам относится граждане, которым до выхода на пенсию осталось меньше 5 лет.

Они находятся в пожилом возрасте, поэтому нередко просто не могут справляться с поставленными на работе задачами. Это часто приводит к тому, что люди непосредственно перед выходом на пенсию увольняются работодателями на незаконных основаниях.

Поэтому в 2018 году после принятия законопроекта о повышении пенсионного возраста встал вопрос о необходимости внесения изменений в правила увольнения работников, относящихся к предпенсионерам.

Порядок увольнения в 2021 году

В главе №13 ТК РФ описан порядок увольнения работника. Регламент обязаны соблюдать все организации, зарегистрированные на территории России.

Нарушение прав трудящихся граждан при увольнении – это серьезный проступок, за который руководители предприятий несут административную ответственность. О том, как должны действовать работник и наниматель при расторжении трудового контракта, поговорим в данной статье.

Процесс расторжения трудового договора включает в себя несколько этапов. Оформление документов осуществляется в последний рабочий день сотрудника. За заполнение трудовой книги, выдачу расчетного листа и других справок отвечает представитель работодателя – бухгалтер или работник кадровой службы.

Порядок увольнения зависит от причин расторжения ТД. Рассмотрим, как следует действовать работодателю и работнику в различных обстоятельствах.

Вопрос о полномочиях директора Уральского филиала общественной организации «Российское авторское общество» в сфере трудовых отношений решается с учетом положений статей 20 и 33 Трудового кодекса РФ, а также внутренних документов (локальных нормативных актов) РАО.
В соответствии с ч.

6 ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Причины увольнения по КЗоТ

Принятие новой версии Трудового кодекса помогло пересмотреть ряд пунктов и позиций в нормах закона. Это было связано с тем, что многие пункты были применимы во времена Советского Союза, но в новых условиях рыночной экономики стали неактуальными.

КЗоТ – это Кодекс законов о труде. Сравнивая между собой новую и старую версии можно заметить, что от старой версии информации осталось только процентов 50, все остальное было изменено. Кроме того, в ТК постоянно вносятся новые правки и дополнения.

33 статья ТК РФ имеет ряд расхождений с аналогичным номером статьи в КЗоТ. В старом документе под этим номером были перечислены причины, из-за которых сотрудник мог быть уволен без его желания. В ныне действующем ТК ст. 33 посвящена проведению коллективных переговоров.

Ниже перечислены самые распространенные причины, по которым происходило увольнение сотрудника в соответствии со статьей 33 КЗоТ:

При выполнении трудовых обязательств было выявлено, что определенный сотрудник не соответствует занимаемой должности. Причиной этому может послужить плохая (низкая) квалификация рабочего или неважное здоровье (например, это важно при работе на производстве). Эти причины становятся препятствием к продолжению работы.
Постоянное нарушение установленных правил дисциплины. Это еще одна причина, по которой сотрудник будет уволен администрацией. Такие случаи обычно фиксируются руководством, дабы при увольнении было основание. Нарушение внутреннего распорядка предприятия также входит в перечень причин для увольнения по статье.
Меры наказания из-за несоблюдения трудовой дисциплины. Они могут быть применены многократно или несколько раз, что может стать достаточным основанием для увольнения.
По причине прогула (сюда же относится и отсутствие на рабочем месте несколько часов подряд) и на это нет уважительной причины.
В том случае, если предприятие закрылось, то договор между нанимателем и сотрудником также будет расторгнут по инициативе работодателя.
Если сотрудник не появлялся на работе в течение более чем четырех месяцев (подряд) без оформления больничного листа. В этом случае сюда не относится отсутствие по причине родов и беременности.

И многие другие причины. С полным перечнем причин можно ознакомиться в КЗоТ. Многие из этих положений перешли в современное трудовое законодательство.

Увольнение по статье за пьянство

Итак, какова же наиболее частая причина увольнения по ст. 33 КЗоТ? Это подтверждение наркотического или токсического опьянения сотрудника, если работник был замечен в нетрезвом состоянии. Это все становится причиной увольнения по инициативе руководства и описано в п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ. Ниже один из примеров увольнения.

Сотрудник был уволен по п.7 статьи 33 Кодекса законов о труде, поскольку был замечен на рабочем месте пьяным. Он посчитал, что его уволили несправедливо, поэтому подал в суд заявление на работодателя с просьбой рассмотреть данный инцидент. Однако, суд постановил признать сотрудника виновным, поскольку есть ряд свидетелей и доказательства.

Также, в 33 статье есть часть 2, которая гласит, что сотрудник, который появился в этот день на работе в нетрезвом виде, не будет допущен к работе администрацией.

Пункт 7 и часть 2 33 статьи Кодекса законов о труде направлены на то, чтобы не допускать сотрудника в состоянии алкогольного опьянения к работе, в частности, это касается производственных площадок, поскольку это может привести к порче имущества, выпуску бракованных материалов и к нарушению других норм труда, что может нарушить слаженную работу производства. Также, если сотрудник в нетрезвом состоянии будет допущен к работе, это может привести к производственной травме, что также крайне нежелательно для администрации.

Статья 33 ТК РФ увольнение в редакции 2021 года

Одной из самых распространенных причин увольнения недобросовестного сотрудника администрацией является появление его на рабочем месте в нетрезвом виде. Работники в этом случае могут быть уволены, если находились в рабочее время на месте выполнения трудовых обязательств в состоянии опьянения или в наркотическом состоянии.

Это подтверждается в ряде постановлений Пленума Верховного Суда.

Причины увольнения по 81 статье ТК РФ

Статья 81 ТК РФ имеет перечень причин, которые приведут к увольнению. Сюда входят:

Организация была ликвидирована, сотрудник может быть уволен. Также возможно сокращение штата сотрудников.
Рассматривается и тот случай, когда произошла передача собственности другому лицу. В такой ситуации руководящий состав и главный бухгалтер могут поменяться и уволить сотрудника.
Если сотрудник не имеет достаточно квалификации, это возможно выявить при помощи аттестации на производстве или предприятии. Процедура покажет, насколько труд рабочего квалифицирован для занимаемой должности.
Обязательства сотрудника по договору неоднократно не соблюдались, были зафиксированы случаи, когда к работнику применялись меры по дисциплинарному взысканию.
Чтобы сотрудника уволили, будет достаточно, если сотрудника «поймали» на одном большом нарушении (например, кража).
Причиной может стать отсутствие на рабочем месте более четырех часов или в течение всей рабочей смены без уважительной на то причины.
Если сотрудник единожды или систематически появляется на работе в неподобающем состоянии (например, алкогольное опьянение) и есть свидетели данного инцидента, то возможно увольнение по статье.
Совершение мелкой кражи (личные вещи других сотрудников или канцелярские принадлежности), порча имущества других сотрудников, организации. Сюда относятся кражи в особо крупных масштабах.

В статье 81 перечислено множество пунктов, полный перечень доступен в свободном виде в интернете или на различных законодательных порталах.

В случае увольнения по «плохой» статье последствия могут быть разными. К сожалению, причина увольнения с предыдущего места работы указывается в трудовой книжке и может усложнить поиски другой работы.

Указание причины, по которой произошло увольнение с предыдущего места работы, будет служить как «красная тряпка» для отдела кадров и другого работодателя. При поиске работы будет следовать ряд отказов от работодателей, поскольку увольнение по 81 статье ТК РФ означает, что сотрудник недобросовестно подходил к исполнению своих профессиональных обязанностей, что никому из будущих работодателей не нужно.

Негативный смысл увольнения по ст. 33 Кодекса законов о труде (он действовал с 1971 по 2002 годы) связан прежде всего с правом администрации по собственной инициативе расторгнуть (прекратить) отношения со своим сотрудником — за прогулы, дисциплинарные проступки, пьянство.

Соответствующая запись в трудовой книжке гражданина осложняла в последующем его трудоустройство: хотя дефицита работы в СССР практически не существовало, кадровики на предприятиях с предубеждением относились к кандидатам, уволенным «по статье».

33 cтатья Трудового Кодекса при увольнении

Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника. Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок. Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.

Изменения трудового законодательства 2020 года, с которыми мы переходим в 2021 год

Дистанционный труд в локальных документах организации: пошаговый план для работодателя

Роструд о порядке изменения трудовых отношений при оргизменениях и реорганизации

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора (действующая редакция)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Напоминаем, что сдать вы его должны до 15 февраля. Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 25.12.2019 № 730п утверждает единый порядок сдачи отчетности.

Совет

Если вы приняли или уволили кого-то с работы — отчитаться надо не позднее следующего рабочего дня. Если изменений в штатной структуре не было — нулевой отчет не сдается.

Какие сведения войдут в отчет за январь:

о заявлениях на форму трудовой книжки в январе 2021, если работники не написали их в 2020 году;
о тех работниках, по которым вы ни разу за 2020 год не передавали данные в ПФР (по состоянию на 1.01.2020 г);
о переводах, которые оформлены в январе 2021.

Проверьте себя и уточните сроки сдачи кадровой отчетности в 2021 году.

С 1.01 2021 сможете оформлять удаленку в чрезвычайных обстоятельствах — такие изменения внесли в ТК 2021. В данной ситуации обязательно не согласие работника, а локальный акт. В нем вы пропишете обоснование удаленки и распишете регламент работы. Тем, для кого удаленный режим не применим, оформляйте простой с оплатой ⅔ ставки.

С нового года применяется постоянная и временная удаленка, также возможен комбинированный режим. Вводятся два основания для увольнения дистанционного работника:

невозможность продолжать работу по объективным причинам (переезд в другую местность);
работник не выходит на связь больше 2 дней.

Важно!

ТК в 2021 году прямо запрещает вводить дополнительные основания для увольнения дистанционного работника и уменьшать ему зарплату

Об изменениях в Трудовом кодексе относительно дистанционной работы читайте подробнее здесь.

Здесь тоже внесены изменения — утвердили право работодателя устанавливать любую форму общения, которая удобна обеим сторонам. Основное внимание уделите тому, чтобы впоследствии вы смогли доказать, что отправляли работнику корреспонденцию, и он ее получил.

Упростили правила использования электронной подписи — усиленная квалифицированная ЭП применяется только при оформлении допсоглашений и договоров. В остальных случаях можно использовать простую ЭП.

Разработайте ЛНА о переводе на временную удаленную работу в исключительных ситуациях и согласуйте его с профсоюзом. Официально установлено разрешение оформлять перевод работника на удаленную работу дополнительным соглашением к трудовому договору. Внесите в ЛНА способы взаимодействия с удаленными работниками:

колдоговоре;
трудовом договоре или допсоглашении к нему.

Совет

Трудовой договор на бумаге направляйте удаленному сотруднику, если он об этом попросит

Подробнее об оформлении удаленного работника и разработке ЛНА о временной дистанционной работе читайте в этой статье.

С 1 января 2021 увеличен МРОТ. Необходимо внести изменения в ЛНА, трудовые договоры. Размер МРОТ влияет на величину зарплаты и пособий.

Об изменении узнайте подробнее из нашего материала.

Регулируют данную ситуацию трудовое и административное законодательство. Так, трудовой кодекс предусматривает следующие основания и формулировки для увольнения сотрудника в такой ситуации:

формулировка	Статья ТК РФ
По инициативе самого заболевшего сотрудника	Ст.80
В силу обстоятельств, которые не зависят от сторон трудовых отношений (данная статья может применяться, если сотрудник утратил по причине травмы дееспособность)	Ст.83
Увольнение по состоянию здоровья	Ст.83. п. 5.
На общих основаниях, по соглашению с работником	Ст.77
по решению работодателя	Ст.81
Руководитель также может отстранить сотрудника от исполнения трудовых обязанностей	Ст.76

Документами, доказывающими ухудшение состояния здоровья являются:

МСЭК – решение медико-социальной экспертной комиссии;
КЭК – решения клинической экспертной комиссии.

Данными комиссиями решается вопрос о группе ограничений – инвалидности.

В ходе принятия решения в отношении такого сотрудника, работодатель должен руководствоваться положениями и ограничениями, указанными в медицинском документе. Если присутствует временное ограничение, то руководитель должен перевести работника на иной легкий труд, сократить период рабочего времени, а также отстранить работника от должности на обозначенный период.

Если документ указывает на невозможность продолжать работу в данной должности, то работнику предлагается иная вакантная должность. При этом работник имеет первоочередное право ее занять среди других соискателей.

В иных случаях, следует увольнение по одному из перечисленных выше оснований.

В ситуации, когда увольнение – единственно возможный исход ситуации, работнику важно выбрать для себя наиболее выгодный вариант.

Так, если работник пишет заявление сам, то о двухнедельной отработке и быть не может речи, при этом медицинские показатели в любом случае дают ему такое право. Выплаты при этом стандартны: остатки задолженности по зарплате и компенсация.

Определенно, рядом существенных преимуществ обладает вариант, где инициатором увольнения является работодатель:

В соответствии с 137 статьей трудового закона, удержаний за неотработанный, но уже использованный отпуск;
В соответствии со 18 статьей трудового законодательства выплачивается выходное пособие в размере двухнедельной зарплаты, подобные выплаты положены, если сотрудник отказался от перехода на другое рабочее место.

Переводом на другое место также лучше воспользоваться, так как сотруднику в первый месяц работы в новой должности зарплату начисляют в соответствии с занимаемой ранее должностью.

Если администрация компании вынуждает сотрудника уволиться, есть смысл завить о правах инвалидах и об обязанности работодателей выполнять квоту.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Трудовой кодекс РФ

1 ТК РФ статья: 1 — 14

2 ТК РФ статья: 15 — 22

3 ТК РФ статья: 23 — 28

4 ТК РФ статья: 29 — 34

5 ТК РФ статья: 35 — 35.1

6 ТК РФ статья: 36 — 39

7 ТК РФ статья: 40 — 51

8 ТК РФ статья: 52 — 53

9 ТК РФ статья: 54 — 55

10 ТК РФ статья: 56 — 62

11 ТК РФ статья: 63 — 71

12 ТК РФ статья: 72 — 76

13 ТК РФ статья: 77 — 84.1

13 ТК РФ статья: 85 — 90

14 ТК РФ статья: 91 — 99

16 ТК РФ статья: 100 — 105

17 ТК РФ статья: 106 — 107

18 ТК РФ статья: 108 — 113

19 ТК РФ статья: 114 — 128

20 ТК РФ статья: 129 — 132

21 ТК РФ статья: 133 — 158

22 ТК РФ статья: 159 — 163

23 ТК РФ статья: 164 — 165

24 ТК РФ статья: 166 — 169

25 ТК РФ статья: 170 — 172

26 ТК РФ статья: 173 — 177

27 ТК РФ статья: 178 — 181.1

28 ТК РФ статья: 182 — 188

29 ТК РФ статья: 189 — 190

30 ТК РФ статья: 191 — 195

31 ТК РФ статья: 195.1 — 197

32 ТК РФ статья: 198 — 208

33 ТК РФ статья: 209 — 210

34 ТК РФ статья: 211 — 215

35 ТК РФ статья: 216 — 218

36 ТК РФ статья: 219 — 231

37 ТК РФ статья: 232 — 233

38 ТК РФ статья: 234 — 237

39 ТК РФ статья: 238 — 250

40 ТК РФ статья: 251 — 252

41 ТК РФ статья: 253 — 264

42 ТК РФ статья: 265 — 272

43 ТК РФ статья: 273 — 281

44 ТК РФ статья: 282 — 288

45 ТК РФ статья: 289 — 292

46 ТК РФ статья: 293 — 296

47 ТК РФ статья: 297 — 302

48 ТК РФ статья: 303 — 309

48.1 ТК РФ статья: 309.1 — 309.2

49 ТК РФ статья: 310 — 312

49.1 ТК РФ статья: 312.1 — 312.5

50 ТК РФ статья: 313 — 327

50.1 ТК РФ статья: 327.1 — 327.7

51 ТК РФ статья: 328 — 330

51.1 ТК РФ статья: 330.1 — 330.5

52 ТК РФ статья: 331 — 336

52.1 ТК РФ статья: 336.1 — 336.3

53 ТК РФ статья: 337 — 341

53.1 ТК РФ статья: 341.1 — 341.5

54 ТК РФ статья: 342 — 348

54.1 ТК РФ статья: 348.1 — 348.12

55 ТК РФ статья: 349 — 351.5

56 ТК РФ статья: 352

57 ТК РФ статья: 353 — 369

58 ТК РФ статья: 370 — 378

59 ТК РФ статья: 379 — 380

Трудовое законодательство в 2021 году: основные изменения

АПК РФ

Бюджетный кодекс РФ

Водный кодекс РФ

Воздушный кодекс РФ

Градостроительный кодекс РФ

Гражданский кодекс РФ

ГПК РФ

Жилищный кодекс РФ

Земельный кодекс РФ

КоАП РФ

Лесной кодекс РФ

Налоговый кодекс РФ

Семейный кодекс РФ

Таможенный кодекс ЕАЭС

Трудовой кодекс РФ

Уголовный кодекс РФ

Конституция РФ

44-ФЗ

Об ипотеке

О приватизации

Во время увольнения учитываются правомочия и обязанности работодателя и работников. Этапы представлены таким образом:

Сотрудник приносит руководству фирмы документ, которые отражает результаты освидетельствования. Данный документ указывает на невозможность продолжать трудовые отношения в прежнем ключе. Причиной тому выступает изменение состояния здоровья. Кроме заключения представляется заявление, в котором отражается просьба о переводе на иную должность.
Далее события развиваются двумя возможными путями. Во-первых, работник не пишет заявление и не просит перевести его на иную должность. Руководство компании представляет информацию о наличии вакансий и предлагает заместить одну из них. Сотрудник отвечает отказом на такое предложение. Такой вариант предполагает отправку уведомления в письменной форме. Составить нужно два экземпляра. Вторым вариантом считается отсутствие у фирмы необходимого свободного рабочего места. Руководство создает уведомление о таком факте для рабочего. Результат в обеих ситуациях аналогичен.
Реализуется процесс, направленный на расторжение трудовых отношений. Руководство фирмы составляет приказ, в котором увольняет работника. Регистрация документа проводится согласно установленных на предприятии правил.

Актуально на 4 февраля 2021

Положениями действующей нормативной базы установлены правила расторжения договорных правоотношений с сотрудником в связи с появлением у него физиологических ограничений. Для этого потребуется заключение медико-врачебного учреждения. Оно может стать причиной для аннулирования трудового контракта.

Этот документ выдается:

КЭК (клинико-экспертная комиссия), предоставляющей экспертные выводы о самочувствии работающего лица и рекомендующей условия для осуществления рабочей деятельности:
МСЭК (медико-социальная экспертная комиссия), устанавливающей способность заболевшего трудиться далее либо прекращение работы.

На основании выводов врачей предоставляется реабилитационная карта инвалида. Ограничение способности трудиться предусматривает 3 степени:

3 рабочая группа;
2 группа, предусматривающая нетрудоспособность;
1 группа, устанавливающая потерю способности трудиться и необходимость специального ухода.

При прерывании контракта работодатель обязан полностью рассчитаться с увольняющимся. В случае, когда процедура осуществляется по его инициативе, ему возмещается оплата неиспользованных отпускных суток в общем порядке. Если причиной для прекращения трудовых взаимоотношений служат положения ст. 77 и 83 ТК РФ, то заболевшему лицу выдается пособие за последующие 2 недели.

В последний трудовой день гражданину обязаны выплатить:

Зарплату за реально проработанный период времени;
Компенсация отпуска, который он не смог отгулять;
Спецвыплата в виде средней зарплаты за 14 суток.

Рассмотрим пример расчета:

Сначала вычисляется средний доход за один рабочий день путем сложения всех выплат, полученных за предыдущий год, и деления на количество рабочих суток. Полученное число потребуется умножить на четырнадцать.

Если сотрудник соглашается перейти на иное место работы и она оплачивается меньшим окладом, то ему в следующем месяце выдается его прежний доход. В ситуации, когда здоровье пострадало на производстве, средний заработок должен выплачиваться до его окончательного восстановления.

Рассмотрим случай, когда инвалид увольняется из-за плохого здоровья. Но он отработал 11 дней в настоящем месяце и у него есть отпуск в 28 суток, который не успел отгулять. За прошлый год им было получено в общей сложности 540 тысяч рублей. Работал он 245 дней.

540 000 : 245 = 2204 руб. / день.
11 проработанных суток + 14 (зарплата за следующие 2 недели) + 28 (отпускные) = 53 дня.
53 * 2204 = 116 812 рублей к выдаче.

Расчет должен быть проведен не позднее даты выдачи зарплаты за настоящий месяц.

На основании требований соответствующих инструкций заполняется трудовая книжка. Вносимые сведения должны основываться на пунктах приказа и контракта. В графе, куда вносятся данные о переводе, указывается причина расторжения договора со ссылкой на выводы медиков и статьи ТК РФ. Далее проставляется дата и номер приказа, заверяемые печатью предприятия.

При наступлении полной потери способности трудиться происходит прекращение трудовых правоотношений и ни одна из сторон не должна противиться этому. Но в каждой ситуации нужен индивидуальный подход. Например, третья группа инвалидности предполагает полное восстановление организма.

В отдельных случаях инвалид все же может исполнять свои функции. При этом администрация не вправе его уволить по своему усмотрению, так как это нарушает требования законодательства. За такую инициативу компания может привлекаться к ответственности.

В России было принято только четыре закона, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей. Это:

КЗоТ 1918 года (введено понятие трудовой повинности, определён порядок найма, увольнения и вознаграждения);
КЗоТ 1922 года (вводятся понятия коллективного договора, артели, выходного пособия);
КЗоТ 1971 года (определяется продолжительность рабочей недели в 41 час, вводится отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет);
ТК 2001 года.

Ныне действующий ТК РФ (ФЗ №197) впитал в себя все достижения трудового права, отразившиеся в трёх кодексах о труде. Однако его не зря считают законом, отстаивающим интересы бизнеса. В нём содержатся нормы, существенно увеличивающие допустимую продолжительность сверхурочного рабочего времени. Кроме того, роль профсоюзов в регулировании взаимоотношений работников и работодателей существенно уменьшена.

Формальная структура Трудового кодекса РФ представлена шестью частями, которые посвящены:

основным понятиям и положениям;
социальному партнёрству между государством и представителями организаций со стороны работодателей и трудовых коллективов;
спорам и защите прав работников и работодателей;
договору, рабочему времени, отдыху, оплате труда;
регулированию труда некоторых категорий работников;
процедуре введения минимальной величины оплаты труда.

Формальная структура преимущественно отражает основные ключевые моменты кодекса. Однако есть необходимость выделить наиболее важные содержательные блоки. К ним можно отнести нормативы, регламентирующие:

договорные отношения;
режим работы;
заработную плату;
порядок разрешения споров;
деятельность государственных органов по защите прав сторон трудовых отношений.