Как применять систему нематериального стимулирования

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как применять систему нематериального стимулирования». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.

Примеры нематериальной мотивации и стимулирования персонала

Компании могут предоставлять сотрудникам различные, в том числе и нетрадиционные, нематериальные стимулы, чтобы вдохновить и мотивировать. Известно немало кейсов, когда именно немонетарные меры способствовали развитию бизнеса. К формам нематериального стимулирования персонала относятся:

консультации с бизнес-тренером,
бесплатные обеды, в том числе с возможностью предварительного заказа,
гибкий рабочий график,
возможность опоздания до 30 минут,
полная или периодическая отмена дресс-кода,
свобода распределения времени для работы и отдыха в офисе,
бесплатное обучение и повышение квалификации,
корпоративные мероприятия для укрепления духа команды,
удаленная работа и программы релокации,
возможность брать на себя более интересные задачи.

Финансовая мотивация труда персонала: зарплата, зависящая от результата

Это не фундаментальный инструмент мотивации персонала, за счёт него одного не удастся полноценно повысить вовлечённость, но, тем не менее, уровень зарплаты должен быть достойным. У меня, как у владельца бизнеса, даже разработана статистика по средней заработной плате в компании, необходимо следить, чтобы показатели росли.

Также выступаю за то, чтобы система финансовой мотивации была максимально понятной для персонала. Я против того, чтобы размер зарплат сотрудников, даже высших руководителей и самого владельца, скрывался. Это приведёт к появлению негатива, ведь люди склонны додумывать, если информацию недоговаривают.

И если результаты конкретного человека или результаты подразделения выросли, то это должно отражаться на размере зарплаты.

Примеры нематериальной мотивации персонала в Visotsky Consulting

Поделюсь десятью методами нематериальной мотивации персонала, которые используются в компаниях сети Visotsky Consulting.

Привилегии. Они могут быть разными: от входа в кабинет руководителя без стука до возможности ездить на служебной машине.
Знаки. Это внешние символы: например, медали, дипломы, особые таблички на входе в кабинет.
Корпоративы. Коллективные мероприятия сближают сотрудников. Но важно, чтобы они были правильно организованы.
Обучение. Здесь речь идёт не о внутреннем, а о внешнем обучении, которое оплачивает компания. Считаю, что для людей, стремящихся к развитию, это очень важно.
Карьерный рост. Как только мы принимаем сотрудника в штат, то сразу же прописываем ему карту карьеры с перспективой вертикального, а для некоторых и горизонтального роста.
Лицо компании. Возможность выступать от имени компании: с появлением соцсетей этот пункт стало легко реализовывать.
Прокачка личных целей. Речь идёт о тренингах и курсах, которые помогут сотруднику организовать себя, создать планы в личной жизни и в профессии.
Соревнование. Соревнования, которые проходят между компаниями, подразделениями или отделами: с точки зрения прибыли, компетентности и так далее.
Игры. Геймификация, связанная с показателями сотрудников по результативности в работе и обучению.
Вызывающие цели. Миссия и идеология компании, которые постоянно должен продвигать владелец бизнеса.

Примеры нематериальной мотивации сотрудников разного психологического склада

«В идеале нематериальная мотивация должна определяться, исходя из психотипа сотрудника. На сегодняшний момент есть разные системы типирования, но большинство из них (DISC, MBTI и др.) базируются на концепции психологических типов, разработанных К. Г. Юнгом.

Если коротко: Юнг разделяет людей на 4 основных типа. Эти типы отличаются, в том числе, и главным мотивирующим фактором.

Можно выделить такие основные мотиваторы:

деньги, стабильность;
свобода внутри компании — гибкий график, возможность выбирать проекты, возможность привносить и развивать свои идеи, перспективы развития;
хорошие отношения, причастность к команде, ощущение вклада в общее дело;
статус, власть, высокая должность в компании.

Главный стимул менеджеров по продажам

Наиболее сильным и эффективным поощрением считается успех сотрудника, признание его деятельности. Исследования показывают, что успешные менеджеры по продажам, эффективно привлекающие клиентов и приносящие прибыль компании, гарантировано выступают сильной мотивацией для сотрудников. Что же касается зарплаты? Если сдельный заработок труда устроен так, что зарплата как раз и зависит от приобретенного успеха, то такой вариант системы оплаты будет работать на необходимую нематериальную мотивацию персонала.

Следует отметить, такой стимул эффективен, когда требует менеджеров тратить много сил и времени на привлечение новых клиентов и продажи услуг. И в итоге, кто больше работает и показывает лучшие результаты, заработает больше остальных сотрудников. В случае, когда мотивация персонала и так делает их довольным и обеспечивает хорошим доходом, независимо от интенсивности работы и кадры, мягко говоря, расслабляются на работе – с поощрением здесь не все в порядке и требуется принятие эффективных мер!

Способы материальной мотивации сотрудников

Направлены на увеличение доходов. Основные принципы регламентируются нормативными актами. Возможность получить дополнительную денежную сумму должна быть прописана в уставе. Тогда работник будет знать, при каких условиях и в каком размере он сможет получить вознаграждение.

В качестве основных инструментов используют:

премии — сотрудники не обязаны решать каждый день “сверхзадачи”. Но они должны выполнять свои обязанности. И, если маркетолог провел рекламную кампанию, которая привела к повышению уровня продаж, не лишним будет его премировать. Это повысит его мотивацию в будущем. Поощрения заслуживают менеджеры, закрывшие больше всех заказов, бухгалтеры, сдавшие отчет первыми, курьеры, обслужившие рекордное количество адресов;

подарки — речь идет не о праздничных букетах, конвертах с купюрами. Вручать презенты нужно и после завершения проекта, заключения выгодной сделки;

льготы, компенсации — возвращение средств, потраченных на проезд в общественном транспорте, оплата коммунальных услуг;

обучение — не бойтесь инвестировать в тренинги, мастер-классы, курсы и отправлять на них работников. Эти затраты окупятся, когда сотрудники начнут полученные знания применять на практике.

Причины мотивации могут быть внешними и внутренними. Понимание этих особенностей поможет найти подход к каждому конкретному сотруднику и выстроить эффективную систему мотивации в компании. Разберём оба вида мотивации подробнее.

Внешняя мотивация. Это стимулы, которые связаны с внешними факторами и материальной выгодой: увеличением зарплаты или премий, социальными гарантиями, признанием заслуг, продвижением по служебной лестнице. Но внешняя мотивация это не только позитив — стимулировать работника может и стремление избежать проблемных ситуаций.

Например, автослесарь вовремя и качественно выполняет заказы, получает хорошие отзывы клиентов, достойную зарплату и бонусы по итогам месяца. При этом, он приходит на работу вовремя, потому что знает, что при многократных опозданиях его лишат премии.

Внутренняя мотивация. Это личные желания и стремления человека. Они направлены на саморазвитие сотрудника, реализацию его потенциала и не зависят от материальной выгоды. То есть работник делает что-то для себя, а не для кого-то. Его может мотивировать личностный рост, чувство удовлетворения, интерес к работе, самореализация, ощущение своей значимости и авторитета для фирмы.

Например, сотрудник IT-компании приходит в офис с горящими глазами, потому что ему интересно решить нестандартную клиентскую задачу, которую он обдумывал всю ночь. Он наслаждается процессом решения. Такой работник будет стремиться качественно выполнять свою работу, чтобы посмотреть на результаты своего труда и получить моральное удовлетворение. Им движут не деньги, а интерес и увлечённость делом.

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Понятие нематериальной мотивации

Существует несколько подходов к определению материальной и нематериальной мотивации. Одна из концепций считает, что материальная мотивация включает выплаты, получаемые сотрудником за свою деятельность, такие как оклад, премии или бонусы, а нематериальная — представляет собой различные виды поощрений, например, участие в корпоративных мероприятиях, обучение или подарки.

Другой подход считает нематериальной мотивацией персонала ту, которая может быть реализована работодателем без любых финансовых затрат или при незначительном их использовании. Она может быть осуществлена через внедрение моральных способов стимулирования, не зависящих от экономических показателей. Например, для поддерживающей обратной связи сотрудникам не требуется тратить значительные суммы.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях.

Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

Прибавка к зарплате в виде лотереи

Способы нематериальной мотивации персонала

Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.

Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.